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本日（2022年4月11日）、東海大学湘南キャンパスにて、東海大学教職員組合への組合加入呼びかけを行いました。東海大学教職員組合の結成のお知らせ、教員の大量解雇に反対するボードを掲げ、加入を呼びかけるチラシの配布を行いました。

当ホームページでも、配布した呼びかけ文と加入申込書のリンクを掲載します。

東海大学教職員組合への組合加入呼びかけ

加入申込書（日本語）

【大量雇止めは誰のためにもならない】

東海大学の各地区のキャンパスに勤務する組合内外の方々から、『2023年度の契約更新はしない』という通告があったとの相談が殺到しています。東海大からの合理的な説明や、合意形成に向けて誠実な努力をした形跡も見当たりません。私たちは不利益変更であるこのような雇止めに強く抗議するものです。

各大学に多数在職する非常勤講師を大量に雇止めすると、当然ながら専任の人たちの担当授業が激増し、授業の質も落ち、研究もできなくなります。そしてその最大の被害者は学生の諸君なのです。それは大学の価値が低下することと同義であり、単に非常勤講師だけの問題ではないのです。経営の効率化だけで片付けてよい問題ではありません。

【団交での約束違反】

私たちは2019年7月31日に湘南キャンパスで東海大学と団体交渉を実施しました。5年での無期転換を拒否して、無理筋の任期法（10年）を適用していることを断念するよう求める団交でしたが、任期法においても2023年3月に無期転換権が生じる講師が多数発生するため、無期転換権発生の１日前に強引に雇止めを強行することがないよう釘を差す必要があったからです。

私たちは大学の内部情報をもとに、その点を質しました。すると大学側は弁護士多数を配置するなか、最高幹部が明確に

（１）非常勤講師大量雇止めのような計画はない。

（２）学部長会議では、まだ何ら諮られていないし私も聞いたことがない。もちろん専任の労働強化もない。

と明言したのです。今回確認した契約書に書かれている内容は、その約束に明確に反するものです。

（※団体交渉での労働組合との約束を破ることは労働組合法７条が禁じる不当労働行為になりえます）

【今後について】

労働組合は法的な保護があるので、いろいろな手段を選択することができます。労組が機能すれば経営の暴走も制御されうることは歴史が証明しています。逆に言えば、東海大は学内に活発な労働組合がないので、不合理な労務管理にブレーキがかからなかったものともいえます。

しかし、まだギリギリ間に合うと私たちは考えています。こうした雇止めを阻止するには大学の構造上、時期が遅くなるほど労働者側に不利になるので、いま組合に結集して皆で反対の意思表示をすることを呼びかけます。中間管理職に物申しても、その人たちには何の力もないので気の毒なだけです。

以前、早稲田大学で大量雇止め危機が訪れたとき、3000人の非常勤講師のうち150人が首都圏大学非常勤講師組合に加入した時点で雇止めは撤回され、無期転換への道も開けました。早稲田は賃上げまで同意してくれました。東海大でのかかる計画を阻止するには、大学内に組合を作り、そこに大勢が結集する以外に方法はないでしょう。広く皆さんの結集を呼びかけます。この問題は非常勤講師だけの問題ではないので、専任教員や職員の方々の加入も歓迎します。もちろん、情報提供や質問も歓迎しますのでお問い合わせURLまで送信して下さい。

具体的な戦略はネット上では掲載できませんが、まず私たちは団体交渉での言質があるので労働組合法を根拠に、組合員については雇止めしないよう求めることは確実に実行することになります。

（※いずれの労組も同じですが、労組はその法的な位置づけから、組合員の労働条件しか交渉できないのです）

一点だけ、いまお伝えしておきたいことがあります。契約書を出さない戦略だけはとらないで下さい。契約不存在になって、全ての足場を失います。異議は組合から出せば済むことで、それこそが組合の重要な機能（集団的争議権）なのです。

首都圏大学非常勤講師組合　書記長

（上部団体の横浜地区労働組合協議会　議長兼任）

佐々木信吾

明治大学は、非常勤講師の給与に関する規程の改定案を各キャンパスの過半数代表に交付しました。
従来、すべての科目について履修者が無かった場合に、給与の3か月分を支払う（5割補償）という規定（無開講手当）を履修者が無く不開講となった科目について、給与の6割を支給するという規定（不開講手当）に改めるものです。
明治大学理事会は、非常勤講師組合との団体交渉において、不開講科目が生じた組合員に対して講師給の6割を支給することで合意した際に、今後、不開講の際は6割補償を原則とし、就業規則の改定を行うことを検討する、と表明していました。組合の活動の成果です。

1コマ月額1600円の増額

首都圏大学非常勤講師組合と大学等教職員組合は、昨年12月13日に青山学院大学と団体交渉を行いました。懸案となっていた講師給の引き上げで重要な成果がありました。

2022年度より講師給の1コマ当たり月額1600円増額するとの回答です。52歳～56歳では月額３万円が３万1600円となります。組合側は、回答を評価するとともに、引き続き2023年度以降も講師給の引き上げを実施し、外国人講師給との格差を是正するよう求めました。

なお、今回の改定で最高号俸の9号俸（62歳以上）は、3万3200円となりますが、1号俸（27歳未満）は2万8千円で、3万円を大きく下回っています。引き続く改善で、3万円以下の号俸を無くすよう要求していきます。

今回の青山学院大学の講師給引き上げは、千葉工業大学の2019年度、2020年度の1コマ月額2000円づつの引き上げ（1コマ月額3万円の水準を実現）、早稲田大学の講師給1割の引き上げに続くものです。外国人講師給との格差を是正すること、また、3万円以下の講師給を無くすことを中心に処遇改善を求めてきた両組合の活動の成果です。

日本大学を提訴し、闘っています

日本大学は再生に向け、まず、5年年限ルールを廃止し、雇い止めにした3名の組合員を復職させなさい！

　日本大学では、田中前理事長の体制の下で、2016年度から新規任用の非常勤講師について、5年雇い止めのルールを導入しており、首都圏大学非常勤講師組合は、5年年限ルールの撤回と2021年3月末の雇い止めの停止を求めてて団体交渉を続けてきました。しかし、雇い止めは強行され、3名の組合員が職を失いました。雇い止めされた3名の組合員は、田中前理事長体制の最大の被害者です。組合は、復職を求めて交渉を続けてきましたが、日本大学はゼロ回答を続けた為、2021年9月30日、雇い止めされた3名を含む4名の組合員が、地位確認と一時金等の手当支払いを求めて日本大学を提訴しました。 

　その後、日本大学では、前理事長の逮捕、起訴という前代未聞の状況の中で、文科省からの指導も受け、ようやく再生へ向けた取り組みが始まっています。しかし、大学運営に係わり、前理事長の体制の下で最も大きな弊害をもたらした変更は5年雇い止めルールの導入でした。専門分野の学識に基づき任用され、当該科目の担当経験を通じて教育内容を充実・発展させる大学教員の任用ルールとしては、極めて不適切なものです。このようなルールが教員からの意見聴取を行うことも無く、理事会で一方的に決定されたこと自体が、前理事長体制における大学運営の問題点をもっとも鮮明にあらわしていると言えます。実際、中規模以上の大学で、新規任用における5年雇い止めルールを導入したのは日本大学だけです。日本大学の一部の学部では、授業担当者を新規に募ってもなかなか確保できない状況となっていることも明らかになっています。日本大学を再生するというのであれば、学生を大事にし、教員を大事にするまともな大学へ生まれ変わるために、まずは、5年雇い止めルールを撤回し、2021年3月末に雇い止めした組合員3名を復職させるべきです。 

　首都圏大学非常勤講師組合と大学等教職員組合は、昨年12月28日、日本大学に団体交渉を申し入れました。日本大学再生会議への組合が推薦する者の参加、理事長選出過程において非常勤を含む教職員全員の信任投票を行う事を申し入れると共に、団交要求事項として、5年年限ルールの廃止、3名の組合員の復職、一時金2.6か月の支給を求めています。団体交渉は2月上旬に開催されます。 

都の基準に準拠し、休暇に関する制度を改善

昨年12月17日の団体交渉を通じて、都立大は休暇等に関する制度についての見直しを示しました。見直しの内容は、東京都の基準に準拠して改善するものでした。特に注目すべきは、これまで非常勤教職員の妊娠出産休暇は無給だったのが、2022年1月1日から有給に変わったことです。他大学と比べて、先進的な休暇制度の見直しとして評価しています。ただし、見直しの中には、対象者が限定されており、実際に利用できる非常勤講師がほとんどいないものも含まれます。

2022年1月1日から変わったもの

・不妊治療等に係る病気休暇

不妊治療等に係る病気休暇が、時間を単位として認められるようになります。

・時間単位の介護休業

時間を単位とする介護休業について、1日に4時間を上限とする要件が撤廃されます。

・非常勤教職員に出産支援休暇を導入

非常勤教職員の男性配偶者向けに、出産の翌日から起算して2週間以内に2日以内で出産支援休暇が認められます。ただし、所定勤務日数が1月につき平均13日以上又は1週につき平均3日以上の非常勤教職員が対象で、非常勤講師の多くが対象外となります。

・非常勤教職員に育児参加休暇を導入

非常勤教職員の男性配偶者向けに、出産の翌日から出産日後8週間を経過するまでの期間内に5日以内で育児参加休暇が認められます。ただし、所定勤務日数が1月につき平均13日以上又は1週につき平均3日以上の非常勤教職員が対象で、非常勤講師の多くが対象外となります。

・非常勤教職員の妊娠出産休暇を有給化

これまで無給だったものが、有給に変わります。

・非常勤教職員の不妊治療等に係る病気休暇を有給化

これまで無給だったものが、有給に変わります。

2022年4月1日から変わるもの

・非常勤教職員の介護休業に関する雇用期間要件を撤廃

「引き続き雇用された期間が1年以上」と限定した要件が撤廃されます。

・非常勤教職員の介護時間に関する雇用期間要件を撤廃

「引き続き雇用された期間が1年以上」と限定した要件が撤廃されます。

・非常勤教職員の育児休業に関する雇用期間要件を撤廃

「引き続き雇用された期間が1年以上」と限定した要件が撤廃されます。

・非常勤教職員の部分休業に関する雇用期間要件を撤廃

「引き続き雇用された期間が1年以上」と限定した要件が撤廃されます。

厳格な手続きを欠いたイノベ法、任期法の適用を認めず

10年で無期転換するイノベ法の適用を阻む画期的な判決

専修大学において、平成元年から有期の労働契約を締結してドイツ語の非常勤講師として勤務してきた小野森都子さんが、労働契約法18条に基づき無期労働契約への転換を申し込んだところ、専修大学が科学技術イノベーション活性化法（いわゆるイノベ法）の適用を主張し、無期労働契約への転換を認めなかったことから、訴訟となった事件です。

判決は、イノベ法15条の2第1項1号の「科学技術に関する研究者」について、同条の立法趣旨、学校教育法及び大学設置基準との整合性、任期法との関係、イノベ法15条の2第1項2号との関係といった点から、有期労働契約を締結して業務に従事している大学等において、「研究開発及びこれに関連する業務に従事している者であることを要する」と解釈しました。
その上で、大学においてドイツ語の授業、試験、及び、これらの関連業務のみに従事している原告は、イノベ法15条の2第1項1号の「研究者」に該当しないとして、原告の有期労働契約について、無期労働契約への転換を認めました。

「若い人たちが大学を職場として選ばなくなる」

裁判の結果を受けて、原告の小野さんは次のようにコメントしています。

「訴えたのは、人の使い捨てを許さないという思いからでした。大学がこんなことをしていると、若い人たちが大学を職場として選ばなくなります。人を育てる教育機関が、こんなことをしていいのかという思いで、教育に携わるものとして争わなければ無責任であると考え、裁判に臨みました」

組合の垣根を越えて、連帯を

今回の専修大学の裁判では、多くの非常勤講師及び任期付きの専任教員に関わる重要な判決が出ました。この判決を当組合だけの手柄にするつもりはありません。非常勤講師及び任期付きの専任教員が在籍している組合に向けて、組合という垣根を越えた連帯を呼びかけたいと思います。

関連リンク

専修大学事件判決文

5年超で無期転換しないのは違法　専修大語学講師めぐり東京地裁判決（朝日新聞）

無期転換特例　非常勤講師は対象外　「研究者」要件を示す　東京地裁（労働新聞）

「語学の非常勤講師」は研究者か？　大学教員の「無期転換」、翻弄される有期労働者たち（弁護士ドットコムニュース）

労働契約法

科学技術・イノベーション創出の活性化に関する法律（イノベ法）

大学の教員等の任期に関する法律（任期法）